基于绩效提升的课程体系建设
发布日期:2015-08-21浏览:1825
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课程背景
企业培训管理工作是人力资源管理的一个重要模块,但也是一项很难做出彩的工作,目前很多企业还没有完善的、具企业特色的课程体系,一些企业的培训课程体系还只是根据课程名称,做些简单表面松散的混合拼接,课程与企业战略之间、课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性,体现不出符合企业自身特点的内在相互联系,无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。这种现象导致的结果是:课程堆砌越多,员工头绪越乱,学了前头忘后头,学了今年忘去年,要么重复,要么遗漏,头痛医头、脚痛医脚现象普遍。问问培训管理者,三年前的培训与今年培训的区别与联系,估计多半答不出来。一旦培训管理人员调整或调离。已经辛苦几年的企业培训就会出断线迷路,不得不重回原点。
所以,搭建符合企业发展战略,促进绩效提升,并符合员工成长的课程体系,对于培训管理工作十分重要和迫切。课程价值点
1、重新认知培训管理的角色
2、企业培训如何挖掘培训需求
3、培训与战略、培训与绩效如何对接
4、掌握培训需求分析的工具和方法
5、培训实施过程中的关键点
6、培训工作如何做出“彩”
7、企业课程体系建设的方法课程对象
企业人力资源总监、经理,培训经理、主管等课程时长
6 H课程大纲
第一讲:企业培训的现状及难点分析
一、培训管理人员:忙、盲、茫
1、员工积极性不高——需要培训
2、员工流失率高工——需要培训
3、执行力差——需要培训
4、产品质量不高——需要培训
5、部门间协调成本太高——需要培训
6、销售业绩不理想——需要培训
二、努力举办各类培训但效果是“四不满”
1、学员不满意:累了一天还要学习,剥夺我们的休息时间!
2、老板不满意:搞培训没有效果,浪费人力、浪费钱!
3、HR经理不满意:能不能搞出些亮点、出点彩?不要让我两头受气!
4、最大的不满是:自己不满意,加班加点,牺牲休息时间还受这种夹板气!
三、头痛医头、脚痛医脚现象普遍
1、太多的问题要解决
2、解决不了都推给培训
3、培训管理者不得不“救火”
4、看起来重要,却是鞋里脚,自己才知道
第二讲:培训需求分析
一、为什么要进行需求分析
1、是培训的一项基础性工作
2、是提高培训质量的重要基础
二、培训需求分析方法和步骤
1、需求分析的三个重要问题
a)谁需要培训(对象)
b)他们为什么要接受培训(动机)
c)培训什么能达到目标(内容)
2、培训需求分析流程
3、培训需求分析的五步骤
三、如何确定培训目标
1、目的和目的区别
2、确定课程目标的意义
3、确定课程目的方法
4、课程目标的格式
四、培训如何上接战略下接绩效
1、培训是企业战略转型的有效手段
2、与战略不搭界的培训无效果
3、培训是管理者的重要职责
五、如何找到企业真正需要的培训需求
第三讲:培训实施关键点
一、培训实施“六定”原则
1、确定培训费用
2、确定培训老师
3、确定培训学员
4、确定培训时间
5、确定培训方式
6、确定培训地点
二、培训实施的关键点
1、效果评估
2、评估报告如何写
3、课后新闻稿
4、课后成果的呈现
第四讲:课程体系建设的方法
一、确立培训课程体系框架
二、分析能力要求
三、能力与课程的转换
四、进行培训课程开发
五、构建培训课程体系
第五讲:如何让培训出绩效?
一、培训计划与业务计划一致
1、需求调研不能流于形式
2、与业务部门一起做培训计划
3、从战略出发做培训计划
4、从年度工作重点做培训计划
5、从员工能力缺口做培训计划
二、立身越高,价值越大
1、培训的需求有三个来源
a)能力驱动
b)问题驱动
c)战略驱动
三、准确的定位
1、开发紧贴业务的课程更容易看到成果
a)找到业务部门的问题,才能找到针对性的课程
b)找到员工能力差距,才能找到针对性的课程
c)找到绩效差距的真正原因,才能找到针性性的课程
四、讲求实效的培训更易出彩
1、教与学相结合
2、学与练相结合
3、练与做相结合
五、情境、案例式学习效果最佳
1、创设画面,引入情景
2、深入情景,加深理解
3、再现情境,丰富想象
4、激发兴趣,渴望行动
六、让行动学成为一种工作方式
确保学员:
1、学到
2、用到
3、做到
七、课后微学习持续提升学习效果
1、持续的学习氛围营造
2、课后跟进提升学习效果
3、微学习的形式和方法